หาคนเก่งเข้าทีมยังไง — ในเมื่อประกาศรับสมัครแล้วก็ได้แต่คนไม่ตรง

"หาคนเก่งไม่ได้เลย" — จริงหรือแค่หาผิดวิธี

เจ้าของธุรกิจที่ผมคุยด้วยเกือบทุกคนพูดประโยคเดียวกัน: "ลงประกาศไปแล้ว คนมาสมัครก็มี แต่คนที่ใช่จริง ๆ หายากมาก" บางคนถึงกับสรุปว่า "สมัยนี้คนดี ๆ ไม่มีแล้ว"

ผมอยากชวนคุณมองต่างออกไปสักนิด เพราะในความเป็นจริง คนเก่งไม่ได้หายไปไหน เขาแค่ไม่ได้นั่งไล่ดูประกาศรับสมัครงาน — เพราะคนเก่งมักมีงานทำอยู่แล้ว มีคนดูแลดีอยู่แล้ว เขาไม่ได้ตื่นมาเปิดหางานทุกเช้า ดังนั้นถ้าเรารอแต่ให้คนเดินเข้ามาสมัครเอง เราจะได้เจอแค่คนกลุ่มเดียว คือ "คนที่กำลังว่างงานอยู่พอดี" ซึ่งไม่ได้แปลว่าไม่เก่ง แต่ก็ไม่ใช่ทั้งหมดของตลาด

ทำไม SME ถึงมักหาคนเก่งไม่เจอ

รากของปัญหาไม่ได้อยู่ที่ "คนดีไม่มี" แต่อยู่ที่ วิธีหา สามข้อนี้:

• เราอยู่ในโหมด "รอเติมตำแหน่งว่าง" ไม่ใช่โหมด "มองหาคนตลอดเวลา" — พอมีคนลาออกถึงค่อยลงประกาศ ร้อนรน รีบจ้าง เพราะงานกองอยู่ ผลคือเลือกจาก "ใครว่างตอนนี้" ไม่ใช่ "ใครใช่ที่สุด"
• เราตัดสินคนจากคำพูดในห้องสัมภาษณ์ — คนที่พูดเก่ง สัมภาษณ์เก่ง ไม่เท่ากับคนที่ทำงานเก่ง บางคนขายตัวเองในสามสิบนาทีได้ดีมาก แต่พอทำจริงกลับคนละเรื่อง
• เราคิดว่า SME สู้เงินเดือนบริษัทใหญ่ไม่ได้ เลยยอมแพ้ตั้งแต่ต้น — ทั้งที่คนเก่งจำนวนมากไม่ได้เลือกงานที่เงินสูงสุด แต่เลือกงานที่ได้เติบโต ได้ทำของจริง และได้อยู่กับหัวหน้าที่ดี ซึ่งเป็นสิ่งที่ SME ให้ได้

หาคนเก่งยังไง — 5 ขั้นที่ทำได้จริง

1. หาเชิงรุก อย่ารอแต่ประกาศ

วิธีที่ได้ผลที่สุดในการหาคนเก่งคือ referral — ถามทีมงานที่เก่งอยู่แล้วว่า "มีเพื่อนหรือคนรู้จักที่เก่งแบบคุณไหม" เพราะคนเก่งมักรู้จักคนเก่งด้วยกัน และคนที่ถูกแนะนำมามักผ่านการกรองชั้นแรกมาแล้วโดยธรรมชาติ

นอกจากนั้นให้ออกไป สร้าง network ในวงการของคุณ — งานสัมมนา กลุ่มวิชาชีพ ลูกค้า คู่ค้า ซัพพลายเออร์ บางครั้งคนที่ใช่ที่สุดคือคนที่คุณเคยร่วมงานด้วยในบทบาทอื่นมาก่อน จำไว้ว่า การหาคนที่ดีคือกระบวนการต่อเนื่อง ไม่ใช่กิจกรรมที่ทำเฉพาะตอนมีตำแหน่งว่าง

2. สัมภาษณ์ให้เห็น "ของจริง" ไม่ใช่ฟังแต่คำพูด

หยุดถามคำถามลอย ๆ แบบ "คุณคิดว่าตัวเองเป็นคนยังไง" แล้วเปลี่ยนมาทำสองอย่างนี้แทน:

• ให้ทำงานตัวอย่างจากสถานการณ์จริง — เอางานที่เขาต้องทำจริงมาให้ลองทำสั้น ๆ เช่น ให้เซลส์ลองตอบลูกค้าที่กำลังต่อรอง ให้คนทำบัญชีลองจับผิดเอกสารที่มีปัญหา คุณจะเห็นวิธีคิดของเขาทันที ซึ่งโกหกกันไม่ได้
• ถามพฤติกรรมในอดีต ไม่ใช่ความคิดเห็น — แทนที่จะถาม "ถ้าเจอลูกค้าโวยวายจะทำยังไง" ให้ถาม "เล่าครั้งล่าสุดที่เจอลูกค้าโวยวายจริง ๆ ให้ฟังหน่อย คุณทำอะไรบ้าง ผลเป็นยังไง" เพราะสิ่งที่คนเคยทำมาแล้ว บอกอนาคตได้แม่นกว่าสิ่งที่คนบอกว่าจะทำ

3. จ้างช้า ไล่เร็ว

นี่คือหลักที่เจ้าของธุรกิจมักทำกลับด้าน — เรามัก จ้างเร็ว เพราะงานล้น แล้ว ไล่ช้า เพราะขี้เกรงใจและกลัวหาคนใหม่ไม่ได้ ผลคือแบกคนที่ไม่ใช่ไว้เป็นปี ๆ ซึ่งแพงกว่าที่คิดมาก ทั้งเงิน ทั้งขวัญกำลังใจของทีมที่เหลือ

ลองสลับเป็น: จ้างช้าลงหน่อย ใช้เวลากรองให้ดี อย่ารีบเพราะร้อนใจ และ เมื่อรู้ชัดแล้วว่าคนนี้ไม่ใช่ อย่าลากยาว — การตัดสินใจเร็วอย่างมีเมตตา ดีต่อทั้งเขาและทีมมากกว่าการทนกันไปเรื่อย ๆ

4. จ้างคนที่เก่งกว่าตัวเองในด้านนั้น

เจ้าของหลายคนกลัวจ้างคนเก่งกว่า กลัวคุมไม่อยู่ กลัวเสียหน้า ผมอยากบอกว่านี่คือกับดักที่ทำให้ธุรกิจโตไม่ได้ ถ้าคุณจ้างแต่คนที่เก่งน้อยกว่าคุณทุกด้าน ธุรกิจของคุณจะโตได้ไม่เกินความเก่งของคุณคนเดียว คนเก่งจริงอยากทำงานกับหัวหน้าที่กล้าจ้างคนเก่ง เพราะเขารู้ว่าจะได้เรียนรู้และเติบโต

5. สร้าง employer brand เล็ก ๆ ของ SME

คุณไม่ต้องมีชื่อใหญ่ระดับประเทศ แค่ต้องมีคำตอบชัด ๆ ให้กับคำถามว่า "ทำไมคนเก่งควรมาอยู่กับเรา" ซึ่งไม่ได้แปลว่าต้องจ่ายสูงสุด แต่คือส่วนผสมของ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม + โอกาสเติบโต + วัฒนธรรมที่ดี + ได้ทำงานที่มีความหมาย พูดง่าย ๆ คือ ทำให้ที่ทำงานของคุณเป็นที่ที่คนเก่งเล่าต่อให้เพื่อนฟังว่า "ที่นี่ดีนะ" — นั่นแหละคือ employer brand ที่ทรงพลังที่สุดของ SME

เรื่องจริงจากหน้างาน

มีเจ้าของธุรกิจบริการรายหนึ่งบ่นกับผมว่าจ้างพนักงานคนสำคัญมากี่คนก็ไม่รอด เข้ามาสองสามเดือนก็ไปหรือทำงานไม่ได้เรื่อง ทั้งที่ตอนสัมภาษณ์คุยดีทุกคน

พอมานั่งดูด้วยกัน เราพบว่าปัญหาอยู่ที่กระบวนการทั้งหมด — เขาหาคนแค่ตอนตำแหน่งว่างและร้อนใจ สัมภาษณ์ด้วยการนั่งคุยอย่างเดียว และตัดสินใจจากความรู้สึกว่า "คนนี้คุยถูกคอ" เราเลยปรับใหม่ทั้งชุด: เริ่มขอ referral จากทีมที่เก่งอยู่แล้ว ใส่การให้ลองทำงานจริงสั้น ๆ ในการสัมภาษณ์ และตั้งเกณฑ์ชัดว่างานนี้ต้องทำอะไรได้บ้าง

คนที่จ้างมารอบถัดมาต่างออกไปอย่างเห็นได้ชัด ไม่ใช่เพราะโชคดีขึ้น แต่เพราะเปลี่ยนจากการ เดา มาเป็นการ ดูของจริง สิ่งที่เจ้าของคนนั้นสรุปให้ฟังคือ "ผมนึกว่าปัญหาคือหาคนดีไม่ได้ ที่จริงปัญหาคือผมเลือกคนด้วยความรู้สึกมาตลอด"

สรุป

การหาคนเก่งไม่ใช่เรื่องของโชค แต่เป็นเรื่องของ ระบบการหาและการเลือก — ออกไปหาเชิงรุกแทนการรอ, ดูของจริงแทนการฟังคำพูด, จ้างช้าไล่เร็ว, กล้าจ้างคนเก่งกว่าตัวเอง และสร้างที่ทำงานที่คนอยากอยู่ ทำครบห้าข้อนี้ คุณจะพบว่าคนเก่งมีอยู่จริงเสมอ

ถ้าคุณกำลังจะสร้างทีม และอยากวางระบบการหาคน สัมภาษณ์ และเก็บคนเก่งให้อยู่กับคุณได้นาน คุยกับเราได้ที่นี่ เรายินดีช่วยคุณออกแบบกระบวนการที่ทำให้การจ้างคนกลายเป็นจุดแข็ง ไม่ใช่จุดเสี่ยงของธุรกิจ